作為中國大唐集團(tuán)國有企業(yè)改革深化提升行動的基層聯(lián)系點(diǎn)，近年來，中國大唐集團(tuán)國源公司以構(gòu)建新型經(jīng)營責(zé)任制為核心，聚焦干部能上能下、職工能進(jìn)能出、薪酬能增能減三大關(guān)鍵機(jī)制，縱深推進(jìn)三項(xiàng)制度改革，有效凝聚了發(fā)展合力，激發(fā)了內(nèi)生活力，提升了經(jīng)營效益。

契約化管理，人人都是經(jīng)營者

“以前只要不犯大錯，‘位子’總是穩(wěn)的?，F(xiàn)在不一樣了，我們簽訂的聘任協(xié)議明確了崗位職責(zé)、薪酬兌現(xiàn)和考核退出條件。要是不想辦法把本職工作抓活干好、干出特色、拼出成效，等到年底考核時，‘票子’和‘位子’都不穩(wěn)了?！眹垂旧a(chǎn)副總經(jīng)理路興國表示。

國源公司牽住任期制和契約化管理的“牛鼻子”，改變傳統(tǒng)行政化管理方式，推動管理機(jī)制全面升級、全面覆蓋、穿透到底。

任期制和契約化管理以崗位聘任協(xié)議和年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書為核心，覆蓋國源公司80名中高層管理人員。國源公司將管理要求和壓力延伸至區(qū)隊班組長層級，建立健全管理體系，打通管理層崗位價值創(chuàng)造“最后一公里”，實(shí)現(xiàn)“人人都是經(jīng)營者，個個肩上有指標(biāo)”。

國源公司編制了“N+X”考核指標(biāo)體系。N為同專業(yè)、同層級管理崗位一致性要求，如崗位任職資格條件等；X為鑒別性要求，根據(jù)業(yè)務(wù)條線、崗位價值、目標(biāo)難度等制定差異化指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)定堅持“跳一跳、夠得著”，顯著提高合格線與底線，加大關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重。比如，職能部門經(jīng)營類指標(biāo)權(quán)重至少占50%，關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)權(quán)重至少占20%。

國源公司按照“上封頂、下不保底”原則，充分發(fā)揮考核結(jié)果的“指揮棒”作用，確保考出壓力、考出動力、考出活力，以管理崗位考核指標(biāo)兌現(xiàn)為抓手，確保年度生產(chǎn)經(jīng)營安全等各項(xiàng)指標(biāo)如期完成。

機(jī)制創(chuàng)新，營造良好人才發(fā)展生態(tài)

“我們剛畢業(yè)，國源公司發(fā)放的就業(yè)補(bǔ)貼很實(shí)用。這份支持不僅緩解了我對未來的焦慮，還幫助我更從容地從校園過渡到職場?！苯衲陝偞髮W(xué)畢業(yè)的國源公司辦公室文員馬蕊媛說。

國源公司創(chuàng)新機(jī)制，通過“引留”并舉，營造出良好的人才發(fā)展生態(tài)。

“引”有力度。國源公司提供最高5萬元一次性簽約補(bǔ)貼，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生。今年，國源公司招聘計劃完成率為100%，較2024年提升35%，畢業(yè)于省屬重點(diǎn)院校的新入職職工占比由25%躍升至56%，實(shí)現(xiàn)招聘“量質(zhì)雙升”。

“留”有溫度。國源公司取消見習(xí)期，將試用期縮短至6個月，試用期工資上浮20%，礦業(yè)相關(guān)專業(yè)本科或碩士畢業(yè)生轉(zhuǎn)正后即定崗為助理技術(shù)員。

國源公司給年輕干部“建舞臺、壓擔(dān)子”，構(gòu)建“選育管用”全鏈條機(jī)制。該公司將掛職鍛煉作為關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為有為者提供平臺，促進(jìn)年輕干部快速成長。年輕干部掛職考核被評為優(yōu)秀或稱職，在后續(xù)干部競聘中可獲得10分或5分的加分。

近3年，國源公司提任的管理人員中“80后”占95%；中層管理人員中，“80后”占72%，“85后”占54%，“90后”占15%，管理人員年齡結(jié)構(gòu)顯著優(yōu)化。

國源公司打破“鐵交椅”，改變僵化的崗位層級設(shè)置，暢通職工職業(yè)發(fā)展通道。該公司常態(tài)化開展內(nèi)部競聘；破除“唯資歷論”，本科畢業(yè)工作滿5年、碩士研究生畢業(yè)工作滿3年即具備中層管理人員的競聘資格。

國源公司設(shè)立內(nèi)部人才市場，集中管理因健康、年齡或考核不稱職等因素?zé)o法勝任原崗位工作的職工，實(shí)現(xiàn)職工常態(tài)化、市場化進(jìn)出流轉(zhuǎn)，有效盤活了人力資源。

薪酬改革，收入準(zhǔn)確體現(xiàn)價值貢獻(xiàn)

“過去，維修零部件都是每班打分計算薪酬，沒有真正拉開差距，干多干少工資差別不會太大?，F(xiàn)在，我們公司推行薪酬內(nèi)部市場化結(jié)算，多干活就多拿工資，少干活就少拿工資。如今，我們班每天的生產(chǎn)任務(wù)，大家都爭著搶著干，不僅工作效率提上去了，工資還上漲了。”國源公司智慧配送中心維修電鉗工閆鵬飛看著手里的角磨機(jī)高興地說。

國源公司深化薪酬分配改革，確保每名職工的收入準(zhǔn)確體現(xiàn)勞動量和價值貢獻(xiàn)。

該公司堅持成本領(lǐng)先與精益管理，推行生產(chǎn)崗位工資總額與價值創(chuàng)造掛鉤機(jī)制。對回采、掘進(jìn)、運(yùn)輸、洗選、銷售等生產(chǎn)崗位，該公司全面推行內(nèi)部市場化工資結(jié)算機(jī)制，薪酬分配向生產(chǎn)一線傾斜，實(shí)行節(jié)約共享、超支分擔(dān)，引導(dǎo)職工扎根一線、降本增效。

在職能部室職工工資結(jié)構(gòu)方面，國源公司取消沿用多年的崗位薪點(diǎn)制。職能部室職工收入由基本工資與績效工資構(gòu)成?；竟べY按確定的崗位系數(shù)核定，績效工資則由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行二次分配，徹底打破“大鍋飯”，實(shí)現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、以績?nèi)〕辍薄?/span>

增人不增資、減人不減資。國源公司實(shí)行空編獎勵機(jī)制，以提高全員勞動生產(chǎn)率。根據(jù)各部門編制和配置情況，國源公司按缺員人數(shù)的50%設(shè)置缺員激勵工資，引導(dǎo)部門減員增效。

國源公司建立公司、部門、職工三級業(yè)績考核結(jié)果強(qiáng)制分檔機(jī)制。國源公司依據(jù)公司業(yè)績確定部門年度業(yè)績考核結(jié)果，依據(jù)部門年度業(yè)績確定職工年度業(yè)績考核結(jié)果，確定卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進(jìn)、不稱職五檔，并按生產(chǎn)區(qū)隊、生產(chǎn)職能部門和經(jīng)營管理部門等業(yè)務(wù)屬性劃分，最終與全員績效工資聯(lián)動：卓越等級上浮10%，需改進(jìn)等級下降20%，不稱職等級下降40%，年度收入差距最大可達(dá)2.75倍。以各層級業(yè)績考評結(jié)果為依據(jù)，國源公司引導(dǎo)薪酬向超額完成年度業(yè)績考核的部門和職工傾斜，充分調(diào)動全員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

作者：吳文杭 姜波版面編輯：鄢麗娜

編輯

來源：中國煤炭報

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